Üzleti szakember? Besúgó? Bérszámfejtő? Toborzó? Minden titkok tudója? Pszichológus?

Érdekli? Megtudhatja!

A KKVHÁZ HR Bizottság szakmai programján
KKV vezetőknek a HR szakmáról… kendőzetlenül
2025. május 28-án 10:00 – 13:00 óra között
Helyszín: Budapesti Metropolitan Egyetem
1148 Budapest, Nagy Lajos Király útja 1-9.

REGISZTRÁCIÓ

Sosem látott ellentmondásokba ütközünk, amikor a HR szakmáról beszélgetünk. Nagy mértékben polarizálódik a humán erőforrás szakmai közösség, így egy pillanatra lépjünk hátra, hogy ennek milyen üzenetei vannak a KKV vezetők számára.

Míg a nemzetközi nagyvállalatoknál sokszor 15-50 fős HR csapatokat találunk és minden egyes szerepre (toborzás, kiválasztás, kompenzáció, tehetségmenedzsment, teljesítmény menedzsment, képzés-fejlesztés, bérszámfejtés) külön – külön embereket, sőt csapatokat találunk, addig a legtöbb KKV-nál meg sem jelenik a humánerőforrás funkció, vagy az ügyvezető – rosszabb esetben egy asszisztens – tölti azt be. 50 fő környékén fogalmazódik meg rendszerint az igény, hogy most már fel kéne venni valakit, vagy a meglévő állományból valakire rábiggyeszteni ezt a szerepet, mert az ügyvezető nem akar az ilyen jellegű feladatokkal foglalkozni. Sokszor a recepciósból, titkárnőből válik hirtelen a lelkes kolléga HR-essé.

De mi is a gond ezzel? „Idáig is megvoltunk HR-es nélkül, most sem lesz ez másként” – halljuk sokszor HR tanácsadóként a leendő ügyfelektől. Felmerül továbbá a kérdés, hogy  – ha már megszületik az elhatározás, hogy mégis felvesznek egy szakembert, –  akkor egy ambiciózus kezdőt válasszanak, aki mindent végrehajt, amire az ügyvezető kéri, vagy esetleg egy tapasztaltabb kollégát, aki ugyan megfogalmaz szakmai gondolatokat, de nem tudja elfogadtatni magát a vezetőséggel, vagy netalán egy fekete öves stratégiai HR vezető kéne a céghez, aki ráncba szedi az egész menedzsmentet? A válasz igen/nem/talán. Mondhatnám azt is, hogy „attól függ”.

REGISZTRÁLOK

Nézzünk rá közösen, hogy milyen problémák merülhetnek fel, ha egy KKV-nál nincs megfelelő HR funkció kialakítva:

1. Toborzási és munkaerő-megtartási problémák

• Nem hatékony kiválasztás: A nem megfelelő jelöltek felvétele növeli a fluktuációt és csökkenti a csapat hatékonyságát. A cégek többsége elköveti azt a hibát, hogy képzetlen, kezdő kollégákra bízzák a kiválasztást, holott ez az egyik legfontosabb szerep. Ez a kolléga dönt arról, hogy milyen kollégák kerülnek a szervezetbe. Elengedhetetlen, hogy a kiválasztásért felelő kolléga értse az üzleti kihívásokat, a vezető elvárásait és a pozíció speciális kompetencia követelményeit. Értse azt, hogy mit miért kell megkérdezni az interjú során és ne az előre meghatározott kérdéseken menjen végig.
• Hosszú betöltési idők: Ha nincs jól kidolgozott toborzási stratégia, a nyitott pozíciók betöltése túl sokáig tarthat, ami üzleti veszteségeket okozhat. A legtöbb KKV nem fordít elég időt, energiát a munkáltatói márka meghatározására és kommunikálására, holott egy ilyen hektikusan változó munkaerőpiaci helyzetben a kiszámítható, transzparens cégek óriási előnyt élveznek a munkavállalók szempontjától.
• Munkaerő-megtartási gondok: Motivációs és fejlesztési lehetőségek hiányában az alkalmazottak könnyebben váltanak munkahelyet. Egy megfelelően képzett HR-es kolléga támogatja a vezetőket a megfelelő motivációs/ösztönzési rendszer kialakításában, az üzleti stratégia mentén meghatározza a cég szervezeti és egyéni képzési programját, így biztosítva, hogy a cég versenyelőnyhöz jusson.
  

2. Munkajogi és adminisztrációs problémák

• Jogszabályi megfelelés hiánya: Egy tapasztalt HR-es nélkül a cég könnyen megszeghet munkaügyi törvényeket, ami bírságokat vagy jogi következményeket vonhat maga után.
• Hiányos munkaszerződések és szabályzatok: A nem megfelelő szerződések vagy belső szabályzatok konfliktusokat és peres ügyeket eredményezhetnek.
• Bérszámfejtési és adózási hibák: A bérezés és juttatások nem megfelelő kezelése elégedetlenséget és akár hatósági bírságokat is eredményezhet.
  

3. Teljesítmény és motiváció csökkenése

• Hiányzó teljesítményértékelési rendszer: Legtöbbször a problémák onnan indulnak, hogy a vállalatnak nincsenek stratégiai céljai. Ezek nincsenek lebontva csoportos, illetve egyéni célokra. Ennek hiányában lehetetlen objektív módon értékelni a munkavállalók teljesítményét, továbbá azzal sem lesznek tisztában, hogy mikor végzik jól a munkájukat. Amennyiben a javadalmazási rendszert nem hangolják össze a céges irányokkal, a kollégák azon kaphatják magukat, hogy egymás ellen dolgoznak és nem a cég érdekében.
• Képzési és fejlesztési lehetőségek hiánya: Az alkalmazottak szakmai fejlődése háttérbe szorulhat, ami hosszú távon a vállalat versenyképességét is csökkenti. Sokszor találkozunk azzal, hogy a dolgozók maguk határozzák meg, hogy miben szeretnének fejlődni és ez nincs összhangban a vállalat stratégiai irányaival. Amennyiben a képzési rendszert nem egy összehangolt gépezet részeként üzemeltetik, óriási költségeket költhetnek a cégek feleslegesen a képzésekre.
• Motiváció: a szakképzett HR-es kollégák megfelelően felkészítik a vezetőket arra, hogyan motiválják a kollégákat. Segítenek tisztázni, hogy mi a különbség az elégedettség és a motiváció között és képzéssel, eszközökkel támogatják a vezetőket a megfelelő megoldás megtalálásában.
  

4. Szervezeti káosz és konfliktusok

• Nincs egységes vállalati kultúra: Egy profi HR-es hiányában a cég értékei és működési elvei nem lesznek világosak, ami káoszt és bizalmatlanságot eredményezhet. Előfordulhat olyan helyzet is, hogy a vállalat falán megtalálható értékek közül semmi nem köszön vissza a mindennapokban, így a munkavállalók teljesen elbizonytalanodnak, hogy melyik is a valós elvárás velük szemben
• Nincs hatékony kommunikáció: A belső kommunikáció akadozhat, ami félreértésekhez és konfliktusokhoz vezethet. A HR szakemberek tisztában vannak azzal, hogy a megfelelő kommunikáció sok konfliktust, problémát megelőzhet. Érdemes alaposan végig gondolni, hogy a szervezet melyik rétegének milyen információt és milyen formában érdemes eljuttatni.
• Konfliktuskezelési hiányosságok: Ha nincs megfelelő mediáció, a munkatársak közötti viták eszkalálódhatnak, rombolva a csapatmunkát. A legtöbb konfliktus a nem megfelelően meghatározott felelősség- és hatáskörökből adódik. Ilyen esetekben is mindenkor érdemes a konfliktus gyökérokát megvizsgálni, ahelyett, hogy tünetekre ugranak rá a vezetők. Ebben is nagy segítség lehet egy megfelelően képzett HR szakember.
  

5. Stratégiai hátrányok

• Hiányzó HR-stratégia: A cég nem tud hosszú távú humánpolitikai célokat kitűzni és megvalósítani. A sok „tűzoltás”, kapkodás, irányváltás nagyon költséges lehet. Fontos stratégiai partnerségeket kialakítani annak érdekében, hogy megfelelő áron megfelelő szolgáltatásokat tudjon a cég elérni. Az előre tervezett célokat érdemes folyamatosan finomra hangolni.
• Nem versenyképes juttatási rendszer: A tehetséges munkaerő könnyebben elhagyja a vállalatot egy jobb ajánlatért. Érdemes a piacon elérhető, tényszerű adatok alapján tervezni és egy tudatos bérpolitikát kialakítani annak érdekében, hogy versenyképes bérezés mellett is megfelelő költségszintet tudjon tartani a vállalat.
• Nincs employer branding: A cég nem tudja magát vonzó munkahelyként pozicionálni, ami megnehezíti a tehetségek bevonzását.

Összegzés: legfontosabb üzenetként azt fogalmaznám meg, hogy már egy 20 fős cégnek is rendelkeznie kéne HR stratégiával annak érdekében, hogy előre meg tudja tervezni a HR tevékenységeket, elkerüljék a tűzoltást. Természetesen nem elvárható a költségek miatt, hogy teljes állásban felvételre kerüljön egy tapasztalt szakember, azonban a piacon már léteznek rugalmas megoldások (egy tapasztalt HR-es akár több cég szakmai támogatását is el tudja látni, majd az idő előrehaladtával egy megfelelő HR szakembert kinevel maga helyett, biztosítva a megfelelő üzleti folytonosságot).

A piaci verseny erősödésével a humán tőke lesz a cégek egyik legnagyobb versenyelőnye, érdemes tudatosan készülni erre az időszakra.

Verő Barbara
A KKVHÁZ HR Bizottságának társelnöke

Regisztráció az eseményre: