Minap, épp egyik HR vezető ismerősöm irodájában beszélgettünk, mikor – jellemző dinamizmusával – beviharzott az ügyvezető, kezében lobogtatva egy kötegnyi papírlapot: „Nem, nem, és még mindig nem értem, ha belegebedek, akkor sem…! Egy éve központi kérdés a fizikaiak fluktuációjának csökkentése, ti meg fél éve ígérgetitek a megoldást! – hadara egy szuszra. Olvasom sokadszorra az exit interjúk tapasztalatát, meg az elégedettségi kérdőívek eredményeit, és semmivel nem lettem okosabb! Eddig is tudtuk, hogy kevés a pénz, meg azt is, hogy nem lesz több, és pont azt vártam volna tőletek, hogy valami mást is mondjatok végre -azon túl, hogy emeljünk bért, és maradni fognak!”
Megpróbáltam a lehető legészrevétlenebb módon oldalazni az ajtó felé, de rám szólt: „maradj kérlek, nagyon érdekelne a véleményed. És légy őszinte!” Rendben – válaszoltam – egyébként is olvastam a jelentést. Nem a pénz a fő ok, ez csak egy általános magyarázat. Onnan gondolom, mert részint belépéskor pontosan megmondtátok a dolgozónak, milyen juttatásokban részesül, másrészről, meg szinte senki sem vált a „jobb kereseti lehetőség” miatt. Tettünk a kilépő kérdőívbe egy kontrollkérdést, ami úgy szól, hogy „mit vár el leendő munkahelyétől?” Ha megnézed a válaszokat, szinte mindenki a „jó munkahelyi légkört”, a „megbecsülést”, és a „fejlődési, előrejutási lehetőséget” jelölte be. Panaszkodtok, hogy egyre kevesebb a minőségi munkaerő, fogy az alkalmas jelöltek száma, és egyre nehezebb pótolni a „jó” munkaerőt. Kiszámoltátok, mennyibe kerül ez nektek? Mennyit csökken a hatékonyság, a szervezeti értékteremtés, a vevői igények határidős teljesítése? Tudjátok mekkora kockázatot vállaltok a minőségi munkavégzésre kevésbé alkalmas dolgozók foglalkoztatásával? Tévedsz, legkevésbé sem kötbérre, vagy az esetleges piacvesztésre gondoltam, ügyes kereskedőiddel, jól megfizetett jogászaiddal ezt pillanatok alatt megoldod. Az igazi veszély, hogy nem foglalkoztatok a szervezet munkaerő-megtartó képességével, és zokszó nélkül engedtétek el a legjobbakat is, mondván, had menjen ha nem tetszik neki a rendszer, várnak vagy százan a helyére! Tudod, olyan ez, mint a farkába harapott kígyó: az egyre gyengülő csapattal egyre nehezebb teljesíteni az elvárásokat, emiatt borzasztóan feszült lesz az üzemi légkör, fokozódnak a megoldatlan konfliktusok, romlik a dolgozók alkalmazkodási készsége, lazul a munkafegyelem, szabálytartási problémák sokasága lép fel. Az amúgy szűk jogkörrel rendelkező közvetlen vezetés egyetlen válasza, hogy növeli a kontroll szerepét, és megpróbálja viselkedésszabályozás útján „fegyelmezni” a csapatot, vagyis alapvetően a bizalmatlanság stratégiájában látja a megoldást. Summa summarum, a fluktuáció nem ok, hanem következmény! Ha a következő kérdésed az lenne, van-e megoldás, már előre szólok, hogy igen, van, de ne reménykedj „varázsütés-szerű változásban”. Először is teremtsd meg a HR számára a hatékony, valódi alkalmasságon alapuló kiválasztási rendszer feltételeit, másodszor legyen tervszerű a középvezetők kinevelése és kinevezése, biztosíts nekik megfelelő kompetencia-fejlesztő, hatékonyságnövelő tréningeket, aztán majd visszahozhatod a bizalmon, megbecsülésen, elfogadáson alapuló vezetői értékrendet. És akkor veled maradnak.
Kép: galleryhip.com
