Az igazgató érdeklődik HR vezetőjénél:
- Mondja kedves kolléga, a meghirdetett munkakörre végül azt a nagy tapasztalatokkal rendelkező, magasan kvalifikált jelentkezőt vettük fel?
Nem, igazgató úr.
Akkor talán azt a tehetséges ifjú pályakezdőt?
Nem, igazgató úr.
Akkor meg ki a csudát?
Azt az egy dilettánst, aki hajlandó volt elfogadni a mi általunk kínált feltételeket!
Mivel magam is hosszú ideje érintett vagyok, meg nem fordulna a fejemben, hogy megkérdőjelezzem a KKV szektor elképesztő (és jobbára behozhatatlan) versenyhátrányát, melyet a multinacionális vállalatokkal szemben kénytelen elszenvedni. Folyamatosan megtapasztalom, mennyire nehéz a piacszerzés/megtartás, milyen reménytelen vállalkozás a technológiai fejlesztés, nem is beszélve a napi szinten jelentkező, és olykor már kezelhetetlen likviditási gondok sokaságáról. A realitás gyakorta azt jelenti, hogy tényként elfogadjuk, és alkalmazkodunk a piaci környezet szűkös lehetőségeihez, közben elfeledkezünk arról, hogy a költséghatékonyság prioritása miatt sokszor önmagunknak teremtjük meg az eleve hátrányos feltételeket.
És akkor Parkinson közbeszól:
Kedves Igazgató Úr! Megengedheti Ön azt a luxust, hogy olyan beosztottakkal vegye körül magát, akik épphogy alkalmasak a feladatok ellátására – bár kétségkívül elfogadják a cége kínálta feltételeket?! Ki tetszettek valaha is számolni, hogy a szervezeti hatékonyság vonatkozásában micsoda kockázatot jelent foglalkoztatásuk? És miért tetszenek szép nagy kockázatot vállalni ott, ahol leginkább adottak a csökkentés lehetőségei?
Bizonyos vagyok abban, az igazi versenyelőny megszerzésének egyik legfontosabb kritériuma az emberi erőforrással való hatékony gazdálkodás, vagyis az a szervezeti-vezetői hozzáállás, melynek eredményeképpen a munkavállaló szaktudása, értékteremtő képessége hosszú távon is kibontakoztatható. A humánorientált szervezeti magatartás – mint követendő cél – tulajdonképpen eddig sem volt kétséges, de a megvalósítás feltételrendszere úgy tűnik, több kérdésben is tisztázatlan maradt.
Az elkövetkezőkben néhány – szerintem nagyon fontos – a szervezeti működés emberi tényezőit érintő kérdésekben szeretnék segítséget nyújtani, és ígérem, kizárólag gyakorlati megközelítésben tárgyalunk olyan témaköröket, mint például:
- Mit jelent az alkalmasság, mire jó a kiválasztás, és milyen „buktatókat” rejt magában?
- Hogyan csökkenthetjük a kiválasztáshoz kapcsolódó kockázatokat, és miképpen ismerhetjük meg jelöltünket még a felvételét megelőzően?
- Mit tehetünk az új dolgozó beillesztésének érdekében, és milyen eredményeket várhatunk egy sikeres munkaszocializációs programtól?
- Mi a szervezet munkaerő-megtartó képességének jelenősége?
- Milyen motivációs lehetőségekkel rendelkezünk – pénz hiányában?
- Mely tényezők állhatnak a fluktuáció hátterében, és mekkora szervezeti kockázatot jelent megnövekedése?
- Hogyan használjuk ki a személyzetfejlesztésben és képzésben rejlő lehetőségeket?
Kép: pszfonline.hu
