A napokban volt alkalmam részt venni egy szokatlanul átfogó és a témát nagyon részletesen feldolgozó konferencián a magyar családi vállalkozások generációváltása témában.

A generációváltás tömeges aktualitása és az ebből fakadó feladatok az elmúlt években számtalan konferencia, tanulmány, kormányzat által ösztönzött program és szakcikk tárgyát képezte, azaz elvileg nem sok újat lehet ebből kihozni.

Mégis sikerült. A helyzet ugyanis az elmúlt években gyökeresen megváltozott. Korábban az esetek jelentős részében elméleti fejtegetések képezték a téma feldolgozását és fenyegető jövőképet jelenítettek meg néhány jobban sikerült példával ellensúlyozva ezt. Mára viszont már a gyakorlatban is tömegessé váltak a cégutódlások. Ennek egyik fő oka az idő előrehaladta és így a halaszthatatlanság kényszere. S evvel egyidejűleg a tömeges esetekből nyilvánvalóvá váltak a főbb sikerfaktorok, az elméletet felváltotta a gyakorlat.

Két fő tanulság emelhető ki.

Az egyik, hogy aki ma egy közepes vagy nagy cég utódlását tudatosan kívánja levezényelni, annak időben és tervezetten kell ennek nekilátnia.

Csak mellékszál, de fel kell készülni a nem várt eseményekre is, azaz az alapító váratlan kiesésére, ezt cégöröklésnek hívjuk és nem tévesztendő össze a tervezett cégutódlással/generációváltással.

Nem lehet sem ez sem a generációváltáson alapuló utódlás tabu téma a családban sem. Tiszta fejjel és gátlások nélkül kell erre a pályára állni. Kialakult az a professzionális szolgáltatói háttér, akik nem elméletben, hanem bizonyíthatóan a gyakorlatban is sikeresen képes felkészíteni a vállalkozás alapítóját a cégutódlásra vagy adott esetben a cég értékeit megőrző, az alapító szándékait is figyelembe vevő értékesítésre. Jól felkészült jogi, gazdasági, adó- és pénzügyi, vagyonkezelői, szervezetfejlesztési, coaching, tanácsadói/interim menedzseri, kockázatkezelési és nem utolsósorban konfliktuskezelői háttér áll rendelkezésre kibővítve néhány kormányzati programmal.

Igen, ezek nem ingyenes szolgáltatások, hanem profi és célorientált szolgáltatók, akik költségeit és nem utolsó sorban az együttműködésre fordított időt előre tervezni kell. A jól kiválasztott szolgáltatói mix megtérül és jelentősen csökkenti a kockázatokat. Egy „tiszta”, jól áttekinthető, a vagyonelemeket helyesen értékelt, rejtett aknáktól mentesített vállalkozás átvétele az utód számára lényegesen kevesebb stresszel és kockázattal jár. Szintén nem elhanyagolható az így megnövelt cégérték sem. Nincsenek váratlan sokkot okozó események és leginkább van kihez fordulni igény esetén.

A másik időközben kikristályosodott tanulság a humán oldal kritikus kezelése. A cégutódlás nem kis konfliktusforrás és az üzletben egyébként is meglévő stressz mellett ez meghaladhatja az utód tűréshatárát is és az esetek egy részében el is tántoríthatja.

Ahogy dédanyáink 120 éves receptkönyve szerint elkészített fogásért a hamburgerhez, szusihoz, olaszos ételekhez szokott dédunoka sem fog rajongani, úgy az alapító is szerencsés esetben (be)látja, hogy az utódnak mások lesznek a cégvezetési módszerei és prioritásai. Különösen személyi kérdésekben csúcsosodhatnak ki a konfliktusok, hiszen ezen a területen konkrét arcvesztéssel kell szembenéznie az alapítónak.

Rendkívül örömteli, hogy a generációváltásban részt vevő szolgáltatók az elmúlt években felismerték a tevékenység humán oldalának rendkívül fontos szerepét és szolgáltatásaikban a szakmai kérdések kezelésekor folyamatosan az érzelmi/hangulati állapottal való szinkronra törekednek. Ez döntő lehet.

Csuri Ferenc
A szerző 10 évig vezette a JVSZ KKV Bizottságát és jelenleg interim menedzserként valamint tanácsadóként KKV területen dolgozik.

 

About Post Author