Interjú Forgács Judit HR szakemberrel HR kérdésekről.
Gépészmérnök végzettségű pályakezdőként hamar elcsábította a kereskedelem, és a sors igen fiatalon
kulcspozíciókba emelte a legnagyobb vállalatok világában. A HR területe szinte az elejétől fogva beletartozott
a hatáskörébe. Kiemelkedő a rálátása erre a világra (is).
Pár éve a saját vállalatát és brandjét építi és csatlakozott a KKVHÁZ csapatához is. Hallgassa meg szeretettel a vele készült interjút ( a hanghibáért elnézést kérünk, de megismételhetetlen spontán mondatok vannak benne, lehetetlen lett volna ezt ugyanígy újra forgatni).
Ha Ön vezető, bele fog borzongani mennyire magára ismer bizonyos helyzetek elemzésekor.
Csak ízelítőként:
Hol van a HR-es a vállalati rangsorban?
Ez iparáganként, szervezeti felépítésenként, de az első vezető személyiségének függvényében is eltérő. KKV szinten 200 főig sokszor nincs is HR-es kolléga, csak HR probléma.
A HR szerepében annak is nagy jelentősége van, hogy egyáltalán mit is tart az adott kultúra HR-nek. A vízválasztó elsősorban az, hogy van-e érdemi befolyása az eredményre. Általában a toborzás és a képzés igényénél tud a HR nagyon felértékelődni.
Van különbség HR ügyben KKV és multi között?
Ez is vezető függő. Elméletileg nincs, de ha a vezető nem ismeri fel a HR szerepét akkor az a bérszámfejtés és a kilépő papírok kitöltése szintjén reked meg. Ha a vezető tudja, hogy a profitjára az is hatással lehet, hogy mennyi idő telik el a munkaerőigény megjelenése és a kolléga hatékony munkavégzése ( kiválasztás, betanítás, ösztönzés) között, amit a szakma „time to produktivity” mutatónak hív, a HR magasra emelkedhet.
Sokat elárul a vállalatról az is, hogy a nap végén ki tesz ajánlatot az újonnan jelentkezetteknek.
Mi könnyebb: megszerezni vagy megtartani a munkaerőt?
Ez nagyban függ attól keresleti-e, vagy kínálati a munkaerő piac. Kínálatiban minden könnyebb. Keresletiben – napjainkban pld. mindkettő nagyon nehéz
Lojalitás?
A munkaszerződés aláírásával nem lojalitási szerződést köt a dolgozó. Nem kell azon meglepődni, hogy a belépett – elsősorban fiatal kollégának – még lesznek aktív állás pályázatai a piacon. A pszichológiai szerződés pár hét, hónap után kötődik, amikor kiderül, hogy a felvétel során ígértek anyagilag, munkakultúrában, hatáskörben stb. megvalósulnak-e, vagyis a kollégát nem verték-e át.
Mit tehet a vezető?
Az első benyomást nem lehet másodjára megszerezni. Ha az új kollégát nem várják és nem tanítja be senki, hamar elmehet a kedve. Fontos, hogy a vezető szakítson időt a dolgozókra. Az újaknak kiemelt figyelem jár.
Az újaknak van egy pályája: kezdetben nagyon akarnak, de nem tudnak, majd később már kevésbé akarnak, de már egész jól tudnak, míg a végén már kiemelkedően tudnak és ennek megfelelően önállóságra is vágynak. Ha ezt megkapják, lehet hosszútávú a kapcsolat, lehet erős a lojalitás.
Mi legyen a témája a válság HR konferenciánknak?
„A vezetők mire és hogyan készüljenek fel a munkaerő piacon”. (megjegyzés: ezen érdemes lesz megjelenni!)
Ha meghallgatta az interjút és utána, vagy már az előtt kapcsolatba akar lépni Forgács Judittal tegye meg.
fOrgXpert International Kft.
Ügyvezető, tulajdonos
judit.forgacs@forgxpert.com
https://www.linkedin.com/in/judit-forg%C3%A1cs-077158/
Hogy mire számíthat:
• Vezetői tanácsadás, vezetői képzések
• Problématérkép és szervezetfejlesztési terv
• Közép és felsővezetői coaching, mentoring
• HR projektek
• HR szervezeti modellek auditja és fejlesztési terv készítése
• HRopoly megalapítója (www.hropoly.hu)
